组织结构能够很好地反映一家企业的文化、决策流程以及最重要的是，领导者的工作重心所在。随着企业不断发展——从初创企业发展到中小型企业再到大型公共或私营企业，其组织结构会多次迭代，这些颠覆性变化是由内部因素（如领导层变动或员工离职）和外部因素（如市场变化）共同驱动的。组织结构变化可能影响长期经营业绩，因此，财务专业人士有责任了解组织结构的变化，并在此过程中为企业领导者保驾护航。
　　Frederic Laloux在其所著的《重塑组织》（Reinventing Organizations）一书中，探讨了组织结构的演进，并按颜色划分了不同类型的组织结构：
　　1.红色：中心人物拥有最终决策权，类似于狼群结构。
　　2.琥珀色：等级制金字塔结构，领导者负责任命正式职位并确保流程稳定，类似于天主教会。
　　3.橙色：实体围绕创新、精英管理和盈利能力等目标来构建，如大多数跨国公司。
　　4.绿色：该组织结构偏重于赋权，为包括股东在内的所有利益相关者提供价值，管理上讲究平等。星巴克、美国西南航空和美国捷步达康公司等少数企业采用了这种组织结构。
　　目前，大多数组织采用的都是橙色和绿色的混合结构，但我们正向另一阶段演进。下一代组织的员工致力于拥有并努力实现共同目标，同时能够清楚说明自身工作如何满足客户需求。这一理念构成了青色组织的基石。青色组织的结构分散（去中心化），以自我组织和自我管理为特征，小型自治团队为实现共同的组织目标而合作。目前，许多企业正通过朝这一新的组织结构转型来谋求发展。

管理变革
　　组织变革具有颠覆性，实施费时并消耗原本可以用来更好地改善核心业务绩效的资源。变革能否成功，取决于领导层能否转变员工的思维方式、积极采用青色组织结构。组织规模越庞大，领导层就越难以成功实施变革。
　　小型企业具有独特优势来采用青色组织结构，并通过这一结构来提高业务绩效以及招揽最优秀的人才。由于青色组织结构具有可拓展性，公司在发展的早期阶段采用这一结构，可以将变革造成的干扰降至最低。
　　那么，青色组织结构的独特性有哪些呢？
　　1.自我管理的团队
　　这是否意味着没有管理人员？可以说是也可以说不是。青色组织基于同侪关系原则进行运作，每个人都对自己的工作有决策权，但也有责任与他人协作来获得成功所需的支持。简而言之，员工进行自我管理，不再有管理人员事无巨细地管理其日常工作。
　　2.畅所欲言
　　营造一种环境，让员工有能力并有意愿表达自己，从而带来创造力、激情和生产力。
　　3.演进的组织宗旨
　　青色组织的员工致力于满足终端用户或客户的需求。他们根据结果是否能帮助公司以最有效的方式满足客户需求，来对工作进行优先级排序并做出决策。因此，青色组织充满活力并不断发展，可在瞬息万变的市场中快速响应客户的反馈。

青色组织和小型企业
　　但是，青色组织结构是否适合以较低成本谋求增长的小型企业呢？答案是肯定的。那么，青色组织的上述要素会如何助力企业实现更优绩效呢？
　　自我管理的团队：等级制度不利于处理复杂问题。你可曾想过，高级管理层是否最适合作出决策——他们所凭借的不过是下属在碰头会上汇报的一些图表和观点？相反，如果一个组织的团队是自我管理的自主业务单元，以满足客户需求为共同目标，那么团队就有必要的知识来作出更可能满足市场需求的明智决策。在青色组织中，IT、会计/记账等支持部门仍然存在，但工作人员通常非常少。
　　畅所欲言：员工全身心投入工作时，会提高公司的绩效和生产力。但如何保持员工对工作的全身心投入呢？当员工认为自己的工作有意义并且在工作中感到自在时，他们就会全身心投入。组织常常鼓励员工按照某种共同标准来建立身份认同感，以期通过这种标准化来更好地管控员工，但员工在按照标准行事时，会更关注如何适应这一标准，而不是在专业方面充分发挥其潜能。
　　演进的组织宗旨：商业世界，变化无可避免，公司要么发展要么消失。有多少次，我们看到公司在提出使命宣言和战略规划后不久便消失无踪？适应能力对小型企业来说更为重要，这些企业必须不断改造自身，以在这竞争激烈的市场上生存发展。
　　青色组织因其自我管理的团队具有决策权，能够灵活应对市场的不确定性。团队不断对市场动态作出反应，倾听客户反馈，从而能推动组织不断发展。
　　尽管青色组织以上述三个主要特征为基础，但组织并不需要同时具备这三个特征，才能获得青色组织带来的益处。向青色组织演进可能是缓慢的，但转型的每个阶段都会带来不同的收益。
　　实际上，如巴塔哥尼亚和晨星等许多推行青色组织的企业，也并未建立纯粹的青色组织结构，而只是具有青色组织的某些特征。在全面转型成为青色组织之前，组织不应过于求全，可在较小范围内推行这一结构，发挥其积极影响。

Pradeep Raju，CMA，美国基因泰克公司高级财务经理，IMA波特兰分会以及小型企业委员会成员。联系方式：raju_pradeep@outlook.com。

张雅君 译，郭强 校